Den viktigaste trenden i årets Global Human Capital Trends* handlar om att organisera sig för framtiden. Hela 88% av alla företagsledare anger att omorganisering är viktigt, men bara 11% upplever att de förstår hur de borde göra för att bäst rusta sig. Behovet av omorganisering kommer ifrån att omvärlden ändrar sig snabbare och snabbare organisationer behöver vara flexibla för att anpassa sig till ständigt nya förutsättningar. Traditionella hierarkiska strukturer fungerar helt enkelt inte längre tillräckligt bra – bara 14% av företagsledarna tycker att det får deras organisation att prestera effektivt. Istället krävs ett fokus på att bygga bort silos och ersätta hierarkierna med en organisation som bygger på team och nätverk av team.
Team som snabbt kan formas och upplösas, och sättas ihop i nya konstellationer, gör att organisationen kan förbli snabbrörlig och agil. Det hjälper organisationer att organisera sig kring projekt istället för kring processer, där fokus och mål är tydligt definierade kring kunder, produkter eller tjänster. Det viktiga arbetet som utförs i en organisation sker oftast i olika nätverk av team, där organisationen ser till att alla delar kultur och värderingar som underlättar transparens. Nätverk av team fungerar smidigt ihop när de enskilda teamen är öppna med sina mål och projekt och delar information och feedback fritt emellan sig.
Men om bara 11% av företagsledarna förstår vad de bör göra. Så var kan företag börja någonstans när man vill bygga Human Capital?
- Inventera: Många gånger finns det redan informella nätverk och strukturer som hjälper organisationen att få saker gjorda. Det finns fler och fler program som gör att man kan analysera kommunikation och samarbeten – för att svara på frågan ”vem pratar med vem?” (Organizational Network Analysis). Men att ställa frågan ”vem pratar med vem?” är en bra utgångspunkt även utan hjälp av mjukvara. Målet är att identifiera personerna som agerar experter eller spindlar i nätet och se hur deras egenskaper kan hjälpa nya team att bli framgångsrika.
- Förenkla och skaffa nya verktyg: En potentiell baksida av att arbeta i team är att det behövs mer samordning och risken är att medarbetarna fastnar i otaliga möten eller går igenom hav av mejl istället för att faktiskt arbeta. Tänk på att se över om det finns arbetsprocesser som kan förenklas. En bra start kan vara att se om det finns nya smarta verktyg som kan hjälpa medarbetare att kommunicera effektivare.
- Se över ledarskapet: Att leda och organisera team kräver ofta andra ledaregenskaper än de som varit framgångsrika tidigare. Ledare som kan förhandla, visa uthållighet och systemtänkande är ofta de som får nätverk av team att fungera bäst. Och organisationen behöver ledare som håller sig ständigt uppdaterade på vad som händer ute i hela organisationen, i industrin och bland kunder. Det behöver inte vara de mest erfarna ledarna på höga positioner som bäst möter de nya kriterierna.
- Fokusera på ansvar och tydliga mål: En ny organisationsstruktur innebär inte att folk slutar vara ansvariga för resultaten. Istället ökar behovet av att definiera tydliga beslutsprocesser och tydliggöra ansvar för olika uppgifter. Att sätta bra mål som alla förstår hur de ska arbeta mot blir ännu viktigare i flexibla organisationer.
- Hjälp folk att flytta runt: Ett sätt att få ledare att förstå nya mer flexibla organisationsstrukturer är att se till så att de roterar bland olika funktioner. En annan viktig sak är att skapa stöd som hjälper medarbetare att tryggt röra sig mellan team – att snabbt återvända till sin hem-bas och lätt ge sig av till nästa team.
- Utvärdera organisationens performance: Det är en bra idé att ha ett team som har uppdraget att utvärderar vad högpresterande team gör som får allt att fungera extra bra. Att studera, intervjua och analysera de team, projekt och program som går bäst ger insikter om best-practices som ni sen kan sprida i organisationen.
- Lyssna och utvärdera ständigt: regelbunden feedback hjälper folk att ständigt förstå och skruva både mål och sätt att göra saker på. Även feedback som kommer genom digitala verktyg är ett sätt att visa medarbetarna uppskattning för vad de gör. Chefer som får kontinuerlig feedback från medarbetarna genom t.ex. pulsmätningar, bidrar till att öka transparensen och hjälper cheferna att få syn på sitt egen prestation.
Sammantaget handlar den här trenden om en förändring som skapar organisationer som är inriktade mer på lärande, innovation och kundfokus än enbart effektivitet, där arbetet är strukturerat kring team och projekt snarare än funktioner och hierarkier. Den nya typen av organisation kräver ledare som leder mer som dirigenter än som generaler och för att lyckas krävs en kultur som genomsyras av trygghet och som uppmuntrar innovation och risktagande. I den nya tidens organisationer, där projekt är viktigare än processer, är just team och projekt tydligt definierade – medan roller och titlar förändras ofta. För att få med sig organisationen på det här tåget ska vi titta vidare på de andra trenderna Medarbetarupplevelse och En ny typ av ledarskap.
*Det här är andra bloggen av 4 i vår serie om Deloittes rapport Global Human Capital Trends. Den första bloggen hittar du här.
Vill ni veta mer om hur ni kan bygga ert egna Human Capital, kontakta oss så berättar vi mer om hur ni kan stärka er organisation.
