På ett seminarium vi höll i med Munters nyligen betonade deras HR direktör Per Arne Håkansson att deras viktigaste lärdom av att driva ett stort kulturförändringsprojekt är att få med sig ledningen och VDn. Efter seminariet ställde någon frågan – men hur får man med sig ledningen och hur gör man om de inte är med på tåget?
Det första de berättade om var krismedvetenhet – Don’t let a good crisis go to waste – det är svårt att få något att ändras när allt går bra. Däremot förstår en ledningsgrupp som sitter och ser hur vinsten blir mindre och mindre att deras tid i ledningen är villkorad av att något ändras. Då är det lätt att få dem att inse att de behöver göra något annorlunda.
Därefter handlar det om att ge ledningsgruppen en chans att själva inse vad de behöver göra – att det är de mjuka frågorna som kultur och ledarskap som har betydelse för att lyckas. I just Munters fall handlade den nödvändiga kulturförändringen om att få organisationen att börja samarbeta. Eftersom många problem börjar redan i ledningsgruppen behöver medlemmarna göra sina egna personliga förändringsresor om det ska kunna sprida sig vidare ut i organisationen och det behöver landa.
Hos Munters var det två av ledningsgruppens medlemmar som förstod att många av problemen började redan i deras bristande samarbete, och att de aldrig skulle kunna driva behovet av en ny kultur om de inte löste sina egna samarbetssvårigheter först. Som om i en film berättade de att skulle gå ut på en promenad och inte komma tillbaka förrän de hade löst sina problem. Genom att de tog frågan på allvar kunde de avsluta promenaden genom att skaka hand på att och hur de skulle samarbeta i framtiden.
Den här typen av självrannsakan är förutsättningen för att ledningen ska kunna leva som de lär och grunden för att alla typer av förändringsprojekt ska lyckas. Stora Enso berättade en likande historia vid ett tidigare seminarium, om att låta insikten landa i ledningen först – även om det där handlade om att ledningsgruppen skulle skärskåda huruvida deras ledarskap var inspirerande.
Så för att få ledningen med på tåget – se till att de lägger tid på sin egen utveckling. Där fungerar de som de flesta andra grupper: Vissa klarar att ta sig an sina svårigheter själva, andra behöver hjälp. Resultatet från en medarbetarundersökning ger ofta en vägledning i hur det ligger till. Om du vill veta mer om vad företag som lyckas med förändring har gemensamt kan du läsa vår tips i Att lyckas med förändring. Eller vårt case med Stora Enso där de berättar om sin 10 insikter av att driva sin transformation.
