Att använda sig av traditionella karriärstegar där extroverta personer med egenskaper så som starkt resultat- och kundfokus får plats är ett vanligt sätt för många företag att hitta nästa generations ledare. Trots dyra rekryteringskostnader och hög risk att felrekrytera väljer även många företag att leta utanför organisationen – vilket i vissa fall behövs. Men det många glömmer är att först systematisk scanna av sin egen organisation efter de osynliga talangerna som inte automatiskt gör sig tillkänna via karriärstegarna.
Dessa talanger blir ofta förbisedda för att de inte passar in i standardramen. Standardramen fylls med personer som har förmågan att snabbt skapa sig en stjärnglans och flytta sig uppåt i organisationen, vilket lätt blir en självuppfyllande profetia – men långt ifrån alla hamnar där. En av anledningarna kan vara storleken på företaget. I ett stort företag är det lättare för de osynliga att förbli osynliga. Även om de är högpresterande och har ett stort kontaktnät både i och utanför organisationen så når den informationen aldrig fram till beslutsfattarna. En annan anledning kan vara etnicitet eller personens bakgrund. Banala saker så som dialekt eller ålder kan vara avgörande i en rekryteringsprocess då människor tenderar att attraheras av likasinnade. En klassisk anledning är ju också ’uppifrån- och ner perspektivet’ där toppskiktet av en organisation har fått för sig att det bara är de som vet vad bra ledarskap är och därför plockas aldrig någon annan in.
Många gånger känner personerna själva av att de inte passar in i ramen och håller sig därför i bakgrunden, eller rent utav slutar. För att inte företag ska gå miste om dessa potentiella ledare behöver företag rusta sig med bättre verktyg – tänk ”jakt” istället för ”skörd”. Utdelningen kan bli slående – inte nog med att företaget sparar resurser genom att rekrytera ledare internt, de gömda talangerna kommer troligtvis även känna sig mer engagerade och inspirerade av att bli sedda. Något som lätt spiller över på andra personer. Och som vi vet sen tidigare, engagerade medarbetare är produktiva medarbetare.
Nedan följer några tips på hur de gömda talangerna kan bli synliga:
- Gräv djupare – låt alla chefer noggrant se över de medarbetare som automatiskt inte kvalificerar in på karriärstegen och skapa individuella utvecklingsprogram för att förbättra deras ledarskapstalanger.
- Använd data – i medarbetarundersökningen kan man tagga upp vilka medarbetare som är talanger och sedan analysera hur deras svar skiljer sig från andra medarbetare. Kanske är det andra saker som motiverar era talanger? Kanske har de en högre stressnivå än de andra medarbetarna, eller kanske vill 2 av 3 av era talanger sluta inom det närmsta året.
- Belöning – hitta talanger genom att uppmuntra till nya idéer och belöna dessa! Låt medarbetarna ta fram ny sätt att se på ledarskap, problemlösning eller globala samarbeten och hitta automatiskt nya personer som sticker ut i sitt sätt att tänka.
- Nominering – kollegor är oftast de som har bäst koll varandras egenskaper och talanger. Låt därför de nominera personer som de gärna skulle vilja se som sin chef. Ett annat, och lite mer sofistikerat sätt, är att analysera interna sociala nätverk. De dolda talangerna tenderar ofta göra sig mer synliga här än i offentliga sammanhang.
