Vad ligger bakom ett högt eNPS-värde?

| Av: admin Kategorier: Employer Branding, Engagemang

Medarbetarupplevelsen är en av de viktigaste trenderna i årets Human Capital Trends rapport. Den innebär ett holistiskt sätt att se på medarbetarens hela varande på företaget. I rapporten skriver de att det finns fler än 20 faktorer som påverkar hur en medarbetare upplever sitt arbete. Alltifrån chefens ledarskap, arbetsverktyg, balans mellan arbete och fritid till rekryteringsprocessen spelar in. Enligt rapporten tycker 80% av alla företagsledare att medarbetarupplevelsen är en väldigt viktig sak, men hela 59% anser sig oförberedda på att ta sig an utmaningen.

I rapporten återkommer de till rekommendationen att mäta eNPS (Employee Net Promoter Score) för att få en fingervisning om hur företaget lyckas med medarbetarupplevelsen. I förra bloggen gick vi igenom vad eNPS är och varför man bör mäta det. I den här bloggen tänkte vi istället dela med oss av det vi kan lära oss av att ha mätt eNPS hos våra kunder ett tag. För att svara på frågan ”Vad värderar medarbetare mest för att känna att de vill rekommendera sin arbetsgivare?” analyserade vi de ca 190 000 svaren från år 2016.

Det här är de frågor som tydligast korrelerar mot eNPS:

  1. Är du stolt över att jobba på ditt företag?
  2. Tycker du att det är kul att gå till jobbet?
  3. Trivs du med ditt arbete?
  4. Är du motiverad i ditt arbete?
  5. Inspirerar ditt arbete dig?
  6. Är du beredd att anstränga dig lite extra för att ditt företag ska bli mer framgångsrikt?
  7. Är du full av energi på jobbet?
  8. Tycker du att företaget leds bra?
  9. Upplever du att ditt arbete är meningsfullt?
  10. Har du de förutsättningar som behövs för att göra ett bra jobb?
  11. Har du möjlighet att utvecklas i ditt arbete?

Inte helt förvånande saker, men frågan är ju hur man kan dra nytta av att veta det här? Många saker hänger ihop – de allra flesta av frågorna (nummer 1-7 och 9) är vad vi brukar kalla energifrågor, som är starkt kopplade till varandra. Trots det kan det ändå vara bra att tänka på dem isär och se om ni kan hitta områden där ni behöver lägga extra fokus. Ni gör säkert redan en medarbetarundersökning även om ni ännu inte mäter eNPS och då kan ni titta på ert resultat på liknande frågor för att få en indikation på hur ni ligger till.

Vi brukar rekommendera att man tänker på steget innan frågorna för att få idéer på hur man kan förbättra resultaten. Stolthet och meningsfullhet (1 & 9) till exempel har ofta med hur väl medarbetarna förstår och sympatiserar med företagets värderingar att göra, och i förlängningen då såklart – hur väl företaget förmedlar sina värderingar och högre syfte. Att ha kul på jobbet och att trivas med sitt arbete (2 & 3) handlar ju om hur arbetsgruppen fungerar, allt ifrån små saker som om man bemöter varandra med ett välkomnande god morgon, till om man har tid att fika och äta lunch tillsammans ibland. Av erfarenhet vet vi att de arbetsgrupper som metodiskt arbetar med att följa upp resultatet av sin medarbetarundersökning, och når konkreta handlingsplaner väldigt ofta förbättrar sina resultat på alla de här frågorna.

Ledarskap spelar såklart en jättestor roll i hur väl en arbetsgrupp fungerar, samma sak gäller för frågorna som rör att vara motiverad (4) och inspirerad (5). Vi har gjort många analyser som visat att regelbunden feedback från sin chef är en av de allra starkaste motivationsfaktorerna. Det handlar om att medarbetarna känner att deras ansträngningar märks och gör skillnad – vilket då såklart oftast leder till att man också är beredd att anstränga sig lite extra. Att göra det till chefens explicita arbetsuppgift att coacha medarbetarna är ofta en bra idé. Frågan om hur företaget leds (8) hör starkt ihop med hur kommunikationen från ledningen uppfattas. Det är ofta viktigare att ledningen kommunicerar väl och transparent än att allt ledningen gör är populärt. När medarbetarna förstår vad som sker och varför är de ofta förstående för tuffa beslut. Att ha rätt förutsättningar (10) kan handla om allt ifrån tidsbrist till att ha rätt arbetsverktyg, så om man har låga värden här är det viktigt att börja gräva i vad det är som ligger bakom det. Att ge medarbetarna utvecklingsmöjligheter (11) kopplar både till den enskilda chefen – om hen ser till medarbetarens bästa när det gäller utveckling – och till centrala policies kring t.ex. internrekrytering och utlysning av interna tjänster.

Vi hoppas att det här kan hjälpa er att börja arbeta med eNPS, för behovet av att ta frågan på allvar verkar vara bortom tvivel. I Human Capital Trends skriver de dessutom att en av företags viktigaste och bästa rekryteringskanaler är de befintliga medarbetarna, så ju hårdare slaget om talangerna blir, desto viktigare att hålla koll på er eNPS.

Om du vill läsa mer om Human Capital Trends så kan vi tipsa om vår bloggserie som sammanfattar några av de viktigaste trenderna i rapporten, som du kan hitta här.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *


Bloggat hos oss

Till bloggen