Petra Stergel, Öhrlings Pricewaterhouse Coopers

Petra Stergel, Öhrlings

Öhrlings PricewaterhouseCoopers hittade överraskande anledningar till sin oönskade personalomsättning. Istället för att intervjua medarbetare när de väl bestämt sig för att sluta, lät Öhrlings Netsurvey göra en analys av hur dessa medarbetare svarat på medarbetarundersökningen under året innan de lämnade. Analysen visade tydliga orsaker till personalomsättningen. För att minska den oönskade personalomsättningen har Öhrlings börjat arbeta med helt nya åtgärder för att förbättra sitt arbetsklimat.

Intervju med Petra Stergel, Öhrlings Pricewaterhouse Coopers, av Hallvarsson & Halvarsson 2008-08-28

Enkätresultaten blir del av varje affärsplan – Från Human Resources till Human Capital

Petra Stergel har varit hos Öhrlings PWC i tio år, varav 2,5 som chef för Human Capital. ”När jag började talade vi fortfarande om HR och det har varit en resa, att förflytta oss mot Human Capital som står för ett annat synsätt: vi förbrukar inte resurser utan förvaltar ett kapital. En liten men viktig detalj i detta är att vi inom Human Capital blir partners i affären. Vi tar plats i beslutande organ och har närvaro i alla hierarkier. ÖPWC har Service Lines som har allt från 200 till 2 000 medarbetare. Att föra en dialog med ledarskapet där, det är det jag brinner för”, säger Petra Stergel. Human Capital-funktionen består av 26 personer och har till uppgift att stötta hela koncernen, både med praktiska frågor såsom löner och rekryteringar och i det mer kontinuerliga personalarbetet. Stommen i det senare är den medarbetarenkät med 58 frågor, som med Netsurveys hjälp genomförs vartannat år, och den återkoppling som sedan sker av det individuella resultatet. Företaget expanderar kraftigt och har vuxit med 370 personer bara under det senaste året. Planer finns på att genom förvärv växa till 4 000 medarbetare fram till 2011.

Ledarskapets betydelse när marknaden och organisationen förändras

”Det innebär att det inte går att organisera sig internt som tidigare. Då var mycket uppbyggt kring ’revisorn’ som teamledare. Idag krävs mer professionella insatser. Våra chefer idag ägnar cirka halva sin tid åt ledarskap, vilket är mer än en fördubbling mot tidigare”, säger Petra Stergel. ”Nu råder dessutom en knivskarp konkurrens om arbetskraften. Alla de större revisionsbyråerna har samma utvecklingstakt, inte bara inom revision. Människor kommer in tämligen juniora och förväntas/förväntar sig att utvecklas här.”

Behålla och rekrytera personal när konkurrensen är knivskarp

För att utveckla och behålla medarbetare, liksom för att rekrytera nya talanger, krävs nya synsätt och nya metoder där Netsurvey bidrar med ett mycket viktigt underlag.

”Skillnaden mot andra medarbetarenkäter är att Netsurveys skär rakt ned i varje arbetsgrupp och vad som kan göras där, så att aktiviteter kan läggas in i gruppens affärsplan”, säger Petra Stergel. ”Det innebär att alla grupper använder en hel dag till att gå igenom sina resultat. Dessa möten leds av mina medarbetare. Hela återkopplingsprocessen ska göras av alla, det är bestämt centralt. Någon kanske får skjuta upp det hela, t ex på grund av hög arbetsbelastning, men i princip ska processen pågå samtidigt i hela organisationen”, fortsätter hon. ”Nästa steg är att vi funderar kring resultaten centralt för att se vad som är utvecklingsområden. Ofta stämmer de båda processerna väl överens.”

Medarbetarsamtalens betydelse för ledarskap och lojalitet

Ett tydligt utvecklingsområde som på detta sätt har sållats fram är feedback, eller bristen på sådan. Det vill säga värdet av medarbetarsamtalen. Det har lett till utbildningsinsatser som har omfattat 250 – 270 chefer, som genom övningar fått redskap för att förbättra kvaliteten i samtalen.

Att minska oönskad personalomsättning – nytt angreppssätt

Human Capital har också fått ett nytt verktyg för att utveckla företagets chefer genom en exitanalys som genomfördes tillsammans med Netsurvey mellan oktober 2006 och mars 2007. ”Ur medarbetarenkäten lyfte vi ur alla dem som slutat för att se om de hade sagt något annat än flertalet. Det gav en helt annan bild av var riskerna finns än de svar som vi får i vår databas Learning from leavers. Där dominerar skälen till att sluta av frågor som balans i livet och lön. I exitanalysen dominerar missnöje med chefen. Det resultatet gick att lägga direkt bredvid hur kontoret som sådant går och kan nu användas i dialogen med chefen och som underlag för hans/hennes eget utvecklingsarbete.”

Petra Stergel ser en klar nytta på flera områden med att arbeta med Netsurvey.

”Resultaten är mätbara i siffror och ju tydligare en sådan koppling är, desto mer attention får enkäten hos högsta ledningen. Så har det varit här. Vi har fått mycket uppmärksamhet för Netsurvey eftersom vårt företag har ett coachande förhållningssätt. Återkopplingen direkt till grupperna, och att de själva får diskutera vad som ska hända med deras eget resultat är en annan fördel och ur mitt Human Capital-perspektiv är exit-analysen klockren i vår kommunikation med våra ledare”, säger Petra Stergel. Dessutom finns det också en rekryteringsnytta med resultaten, tillägger hon.

”Vi måste vara sanna och ge en sann bild av oss själva. Därför är det viktigt att kunna säga att här finns stora utvecklingsmöjligheter och att vi jobbar kontinuerligt med ledarutveckling.”

Om Öhrlings PricewaterhouseCoopers Öhrlings PricewaterhouseCoopers är Sveriges ledande konsultföretag inom revision, redovisning och kvalificerad rådgivning inom finansiella och angränsande områden. I Sverige har företaget 3 100 medarbetare vid 125 kontor runt om i landet. Kunderna återfinns både inom internationella och svenska företag, liksom organisationer och offentlig sektor. Globalt är PricewaterhouseCoopers världsledande i branschen med 146 000 medarbetare i 150 länder.