Att göra en kulturell eller mänsklig due diligence

| Av: Johanna Moch Kategorier: Change Management

Vi skrev i en tidigare blogg om varför så många förvärv misslyckas och att en anledning till det är att man glömmer bort att den viktigaste variabeln – medarbetarna: stort fokus läggs på en finansiell och juridisk due diligence medans kulturella olikheter glöms bort.

Vad är en kulturell due diligence och varför är den så viktig?

Ett av de största hindren i en transformationsprocess är de berömda silorna. Silotänket undergräver effektiviteten och en produktiv företagskultur. Ju större företag desto större är de negativa konsekvenserna av organisatoriska silon mellan divisioner eller avdelningar.

En utvärdering av företagskulturen hos de bolag man ämnar integrera bör göras tidigt i processen och för att det ska ge ett värde krävs så klart att man redan har koll på sin egen företagskultur och vilken kultur man vill ska vara den framtida gemensamma. Är man en finansiell och en kulturell förvärvare? Vem kommer sätta tonen i den nya organisationen? Och hur väl matchar egentligen företagen på en kulturell nivå?

Det handlar om att hitta likheter och skillnader som kan bli källa till konflikter och påverka de strategiska målen. Att synliggöra värderingar genom att bryta ner dem i beteenden gör det möjligt att hitta gemensamma nya värderingar kring samarbete och interaktion, ledarskap, utvecklande av bolagets talanger etc.

Den internationella konsultfirman Meliorate skriver om kulturell Due Diligence och använder sig av den här bilden:

När man står inför ett förvärv är det lätt att enbart se till vad som händer ovanför vattenytan – alltså det som står skrivit på pappret. Men för att lyckas med ett förvärv på alla plan behöver man även titta under vattenytan. Det är här verkligheten visas. Känslor, traditioner, oskrivna regler och normer är något som sitter i väggarna och det är ofta så medarbetarna själva upplever att företaget fungerar. Det som står skrivit i strategin, målsättningarna, policyn, värderingarna och strukturen upplevs ofta inte höra till verkligheten. Om inte det ”dolda” lyfts upp till ytan och tas med i beaktning riskerar skillnaderna mellan bolagen spreta.

Därför är det viktigt att, både under och efter ett förvärv, att ständigt fråga hur medarbetarna upplever situationen och låta deras svar vara vägledande i hur organisationen formas.

En kommentar på "Att göra en kulturell eller mänsklig due diligence"

  1. Mårten Westberg skriver:

    Helt rätt. En kulturell due diligence baserad på medarbetarundersökningar hos två företag som överväger fusion kan visa hur lätt eller svårt det blir att skapa synergier.
    Därmed kan miljard-förluster undvikas.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *


Bloggat hos oss

Till bloggen