#metoo

| Av: Emilia Brandt Kategorier: Change Management, Employer Branding, Ledarskap

Som arbetsgivare har man, utöver sitt egna samvete och moraliska kompass, både enligt Arbetsmiljölagen och Diskrimineringslagen en skyldighet att förebygga och åtgärda kränkande särbehandling och diskriminering på arbetsplatsen. Lagarna kräver att arbetsgivare har en policy och en handlingsplan med tydliga rutiner för hur man som chef eller drabbad ska agera. Men även om man anser sig ha papprena på plats, betyder det nödvändigtvis inte att det fungerar i praktiken.

Frågan, och också en del oro, kring hur man ska gå tillväga för att förebygga dålig arbetsmiljö har väckts till liv i samband med de senaste veckornas omtalade kampanj #metoo. För hur ska man egentligen som arbetsgivare gå tillväga för att förebygga missgynnande arbetsförhållande? Ett första steg är att börja mäta hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Ett steg som hjälper organisationer att jobba proaktivt med dessa frågor och inte agera först när olyckan är framme.

Vi har många års erfarenhet av att mäta trakasserier på arbetsplatsen och hur medarbetarna upplever sina, och sina kollegors, möjligheter och skyldigheter ur ett jämställt köns-, ålders- etnicitets-, religions-, sexuell läggnings- eller funktionsnedssättningsperspektiv. I analysen nedan kan vi se att olika branscher har kommit olika långt med detta arbete. Tjänsteföretagen har generellt kommit längre med sitt jämställdhetsarbete jämfört med servicebolagen. Arbetsmiljöverket har även, i sin senaste inspektion av hur svenska arbetsgivares arbetsmiljörutiner för att förebygga skador och sjukdomar i arbetslivet ser ut, belyst ämnet. Undersökningen visade att hela sex av tio företag brister i sina rutiner – ett resultat som kostar företagen miljarder.

För vidare kan vi, som grafen nedan visar, se att de företag där man tar sina medarbetarrelationer på allvar är mer lönsamma än andra företag. Att ta sina medarbetarrelationer på allvar innebär alltifrån hur medarbetaren mår och upplever sin arbetssituation till vilket gehör medarbetaren får från kollegor och chefer. Så om inte lagen och det egna samvetet räcker som incitament för att aktivt jobba för bättre arbetsförhållande så finns det alltså även en ekonomisk vinning – ett incitament som borde göra det självklart för alla bolag att satsa tid och pengar på för att förändra kränkande eller diskriminerande beteenden.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *


Bloggat hos oss

Till bloggen