Principer för ett inkluderande ledarskap

| Av: Sofie Johansson Kategorier: Ledarskap

Forskning från Deloitte har visat att inkluderande team presterar 80% bättre än liknande team, men som är mindre inkluderande. Men det är inte snutet ur näsan att som chef gå ifrån att leda homogena team till team med hög mångfald. Att vara inkluderande kräver att chefer har en öppenhet för att anpassa sig själva och sina teams arbetssätt efter nya förutsättningar för att skapa miljöer som optimerar olika individers prestation inom ramen för gruppens prestation.

Ett inkluderande ledarskap handlar om att behandla människor och grupper rättvist. Dvs. att se till deras förmågor och inte till irrelevanta demografiska variabler eller stereotypa idéer om hur någon eller några är. Och att använda kunskapen om hur varje gruppmedlem är unik för att få teamet att arbeta bättre och smartare. Intelligens handlar inte längre om hur smart du är, utan hur smart du gör ditt team. För att hjälpa chefer att lyckas har Deloitte genomfört en stor studie kring vad som kännetecknar ledare som lyckas skapa inkluderande miljöer. Resultatet är 6 principer som är viktiga att tänka på för att skapa ett mer inkluderande ledarskap:

Bild: Deloitte

  1. Hängivenhet:
    Även om det finns ett starkt business case för att fokusera på mångfald (som jag skrev om i förra bloggen) så drivs inkluderande ledare i första hand av en personlig övertygelse om rättvisa och allas lika värde. De får med sig sina team genom att de lyckas förmedla den övertygelsen till medarbetarna – genom att kommunicera både rationella och emotionella argument. En metod som rapporten beskriver är att som chef utsätta sig för andras erfarenheter, speciellt erfarenheter från dem som är mindre privilegierad än en själv och att hjälpa medarbetarna att mötas trots olikheter, genom att t.ex. skapa mentorsprogram där medarbetarna paras ihop baserat på olikheter.

    Chefer som lyckas tar personligt ansvar för att agera för att främja inkludering, kommunicerar ständigt om värdet av mångfald och inkludering, avsätter tid, energi och resurser åt arbetet och söker aktivt efter feedback på sitt ledarskap från olika håll.

  2. Mod:
    Det krävs mod för att ifrågasätta både andra och sig själv, även när det är obekvämt – t.ex. att konfrontera en medarbetare som har en otrevlig attityd. Samma gäller för att våga välja nya och oprövade vägar med mångfald som argument – att t.ex. byta ett performance management system som ”fungerat bra” på basis av att bara en väldigt snäv grupp människor premieras av det.

    De chefer som lyckas känner till sina styrkor och blinda fläckar och lär sig av kritik och nya infallsvinklar. De kommunicerar kring sina egna fördomar, utmaningar och mål. De hjälper andra att se effekten av sina beteenden, sätter explicita regler för teamets interaktioner och fattar tuffa beslut när de tillsätter roller. I organisationen utmanar de ingrodda attityder och rutiner som skapar homogenitet.

  3. Medvetenhet om (omedvetna) fördomar:
    Det finns många fördomar som inte sker på basis av medvetna val eller illvilja men som ändå påverkar våra omdömen på ett sätt som främjar likriktning.  Att skapa en inkluderande arbetsplats handlar om vara medveten om det och aktivt arbeta för att motverka effekterna av hjärnans fördomsfulla ”genvägar”.

    Chefer som lyckas accepterar att de själva agerar fördomsfullt utan att vilja det – ofta genom microbeteenden som påverkar hur man uppfattas – och jobbar med effekterna av det. De försöker ständigt öka sin förståelse för sina egna blinda fläckar och anstränger sig för att ifrågasätta sina invanda mönster. De är medvetna om i vilka situationer de är extra sårbara för att själva agera fördomsfullt, dom vid trötthet eller överbelastning. De arbetar med rättvisa gällande både processer, utfall och inflytande. De uppmuntrar sina gruppmedlemmar att lära sig om sina egna blinda fläckar och skapar en gemensam förståelse för hur gruppen kan prata om fördomar och ge feedback på varandras beteenden.

  4. Kulturell intelligens
    Att vara kulturellt intelligent handlar om mer än att förstå och kunna navigera mellan olika normer och seder på olika ställen i världen. Det handlar lika mycket om att rikta blicken mot sig själv och förstå hur ens egen kultur påverkar ens världsbild, hur kulturella antagande och stereotyper påverkar vilka förväntningar man har. Att möta det man upplever som konstigt eller irrelevant genom att leta efter liknande kulturella händelser i sin egen kulturella kontext är ett bra sätt att skapa förståelse och öppenhet.

    Ledare som lyckas har kunskap om olika normer, praktiker och konventioner i olika kulturer och kombinerar det med en fortsatt vilja att lära sig mer om olika kulturella sammanhang. De tar med sig kunskapen om olika kulturella betydelser i faktiska möten med människor och anpassar sina egna beteenden efter situationen.

  5. Nyfikenhet
    Att ha ett öppet sinne och vara nyfiken på hur andra ser och upplever världen är första steget till att ta till sig och värdera andras åsikter och inställningar även om de inte linjerar med sina egna.

    Ledare som lyckas är aktiva lyssnare som ser värdet i andras insikter. De låter ett omdöme eller en dom ta tid och eftertanke och anstränger sig för att förstå olika perspektiv och relaterar andras förklaringar till sina egna upplevelser. De uppmuntrar andra att öva sig på att se saker genom andras ögon och från olika perspektiv, uppmuntrar respektfullt frågande och motverkar omdömen som görs baserat på värderingar snarare än eftertanke.

  6. Samarbetsfokuserade
    En inkluderande ledare kan sammanföra olika individer och skapa förutsättningar för både formella och spontana samarbeten ska uppstå. Det handlar om att skapa miljöer där en mängd olika individer vågar och vill bidra med sina unika synpunkter och infallsvinklar.

    De som lyckas förstår vilka faktorer som kan hindra vissa i en grupp från att höja rösten, arbetar för att minska effekterna av det. De förstår att människor är mest samarbetsvilliga när de känner sig trygga och kan bidra utan att riskerade att bli generade, utstötta eller straffade. De förstår att maktbalanser, dominerande sätt att vara på och låg tolerans för olikheter kan hindra medarbetare från att ta sig ton. Men olika åsikter kan leda till konflikter – en inkluderande ledare behöver också vara bra på konflikthantering; genom att hjälpa alla i teamet att se saker från olika perspektiv och ta till sig andra infallsvinklar.

Att skapa en inkluderande kultur handlar mer om att facilitera samarbete än att leda från toppen, i stil med det min kollega Hanna skrev om i en tidigare blogg – en ledare som står i mitten av en cirkel snarare än som sitter på toppen av en pyramid. Det är naturligtvis ingen förändring som går på en dag, men som hjälp på traven har jag i nästa blogg tittat närmre på de vanliga fördomar som vi är omedvetna om. Om du vill veta mer om hur vissa saker skiljer sig mellan kulturer kan du också läsa vår guide Benchmarks för medarbetarundersökningar, som handlar om vanliga skillnader i synen på arbetsgivare och ledarskap som finns världen över.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *


Bloggat hos oss

Till bloggen